Daniel Frei (Autor)
Verschiedene Studien beschreiben, wie Unternehmen die Möglichkeiten der Digitalisierung nutzen und welche organisatorischen und kulturellen Anpassungen durch die Mitarbeitenden im digitalen Umfeld beachtet werden sollen. Diese gut gemeinten Ratschläge sprechen von beispielweise der Bildung von kleinen Einheiten mit eigener Führung, einer engen Zusammenarbeit und Öffnung der Unternehmensgrenzen oder von Silos aufbrechen und Interdisziplinarität vorantreiben. Die Versprechen dazu lauten dann in Richtung hohe Serviceorientierung, effiziente Prozesse, positivem Umgang mit Widerständen oder dem Auf- und Ausbau der digitalen Kompetenzen.
Die Einleitung zeigt eindrücklich die Komplexität und Vielfalt der digitalen Transformation auf. Damit ist auch ersichtlich, dass die Transformation weit über die Definition neuer IT-Aufgaben, Strukturen und Dienstleistungen geht. Business Software, Applikationen, Methoden und Technologien repräsentieren zwar logische und durchgängige Zusammenhänge, doch eine digital fitte Unternehmung zeichnet sich auch durch einige weitere Elemente wie bspw. einem höheren Vernetzungsgrad, einem modernen Leadership Verständnis oder einer Verankerung der digitalen Visionen und Ziele innerhalb des Unternehmens (oder auch darüber hinaus) aus.
Digitale Transformation bedeutet Veränderung
Das Resultat einer bewusst gesteuerten Veränderung kann durchaus zu neuen (auch formalen) Organisationsformen und Strukturen führen. Ist dies bei der Lancierung der Digitalisierungsinitiative bekannt, ist es überhaupt möglich und hat es eine Chance akzeptiert zu werden?
Im Rahmen einer digitalen Transformation bedeutet dies, dass die gewünschten Effekte einerseits zwar geplant werden können, andererseits diese laufend auf ihre tatsächliche Wirkung hin kontrolliert werden sollten. Es kann davon ausgegangen werden, dass mit der digitalen Transformation die Dimensionen Kultur und Mitarbeitende eine wesentlich grössere Rolle, gegenüber aktuell bestehender Ansichten, einnehmen werden. Die Dimensionen der Organisation und der Technologie werden in der Regel beim Wandel gut berücksichtigt und tendenziell in ihrer Wirkung auf die digitale Transformation sogar etwas überbewertet – insbesondere im Vergleich zu den beiden anderen Dimensionen Kultur und Mitarbeitende.
Veränderung heisst auch (mögliche) Reorganisationen
Gem. Träger (2017) gilt es zu beachten, dass bei einer Reorganisation ein bestehendes Arbeitssystem tiefgreifend und fundamental verändert wird. Es findet ein Anpassungsprozess statt, der die Effizienz der Organisation wiederherstellen oder nachhaltig verbessern soll. Die Organisationsstruktur soll somit als Mittel zum Zweck der effizienten Verwirklichung der Change Ziele der digitalen Transformation betrachtet werden. Entscheidend scheint die richtige Mischung von zentralen und dezentralen, innovativen, agilen, zuverlässigen, beratenden und performanten Elementen zu sein.
Dabei übernimmt die oberste Führung eine zentrale Rolle. Sie prägt die Transformation von Prozessen, Strukturen wie auch die Art und Weise der Zusammenarbeit mit hoher, repräsentativer Bedeutung. Zudem ist sie verantwortlich, den Mitarbeitenden in Zeiten von Unsicherheiten in komplexen Situationen und Umgebungen kompetent und transparent das Gefühl der Sicherheit und Stabilität zu ermöglichen.
Ohne Bereitschaft geht es nicht
Die strategische Gestaltung der digitale Transformation setzt Veränderungen voraus. Veränderungen entstehen in erster Linie aus der Bereitschaft, sich auf das Neue (und auch noch Unbekannte) einzulassen. Dieser Prozess wird immer wieder durch Unsicherheiten und Instabilitäten begleitet werden. Es wird als wichtiger Erfolgsfaktor gesehen, dass die bestehenden Verantwortungsträgerinnen und Träger bereit sind, sich darauf einzulassen.
Hindernisse sind (sehr) wahrscheinlich
Gem. Wessel et al., (2021) ist es wahrscheinlich, dass die digitale Transformation auch auf Hindernisse stossen wird, die fest in der bestehenden Arbeitspraxis verwurzelt sind. Diese Arbeitspraktiken haben erhebliche Auswirkungen auf die Art und Weise, wie die digitale Transformation zu planen und zu organisieren ist. Eine wichtige Überlegung ist, ob die digitale Technologie genutzt wird, um die Wertvorstellungen des Unternehmens zu definieren oder bestehende Wertvorstellungen zu unterstützen oder sogar zu verbessern. Das heisst, ob die digitale Technologie als Schlüssel zur (Neu-)Definition oder zur Unterstützung der Wertversprechen eines Unternehmens angesehen wird oder ob sie eine grundlegende Veränderung der Identität des Unternehmens erfordert.
Bitte stellen Sie sich die im Lead erwähnte Frage nun nochmals: Sind Sie (wirklich) bereit für die digitale Transformation?
Ein Verständnis dieser unterschiedlichen Rollen der digitalen Technologien kann dabei die Führungskräfte unterstützen, die identifizierten Aspekte und Empfehlungen innerhalb der Transformationsagenda zu kontextualisieren.
- Träger, S.6 (2017)
- Wessel et al., (2021)